איך מודדים אימפקט של למידה ארגונית? 5 סוגי מדידה שעובדים

האם התכנית עבדה? האם ההשקעה הצדיקה את עצמה? אלה שאלות שכל תהליך למידה אמור לעורר, אבל לעיתים קרובות אין להן תשובות טובות. כאשר אין מיקוד במדידה, היא נעצרת פעמים רבות בשביעות רצון או בתחושות כלליות של "היה מוצלח" (או "לא היה מוצלח").

בפוסטים הקודמים דיברנו על חשיבות מדידת למידה ומהי מדידת אימפקט. עכשיו נעמיק באיך למדוד בפועל את האימפקט של הלמידה - בחינת הערך של ההשקעה בלמידה באופן שמחובר ישירות ליעדים עסקיים.

איך מודדים אימפקט?

חמשת סוגי האימפקט העיקריים שכדאי למדוד הם: 

1.   שינוי בהתנהגות וביישום בפועל השאלה הבסיסית שממנה נתחיל: האם העובדים מיישמים את מה שלמדו? אפשר לבדוק יישום באמצעות שאלונים לעובדים לאחר תקופה מסיום הלמידה (מספיקות 2-3 שאלות), באמצעות סקר או שיחות עם מנהלים, או לבחון מדדים המעידים על דפוסי עבודה (כמו מעקב אחר ביצועים והתנהלות פרויקטים ספציפיים).

מתאים במיוחד: לתוכניות למידה המקדמות מיומנויות ותהליכים חדשים.

2.     שיפור בביצועים או במדדי תפעול

האם משהו בעבודה עצמה השתפר בעקבות הלמידה?

כאן בודקים את ההשפעה ברמה התפעולית. לא רק אם עובדים יישמו, אלא אם תהליכים הפכו יעילים יותר: שיפור בזמני ביצוע, ירידה במספר טעויות, או קיצור זמן הגעה לכשירות.

האתגר כאן הוא לבודד את השפעות ההדרכה מגורמים אחרים, לכן חשוב להגדיר מראש יעדים לתהליך הלמידה עצמו ומדדים המחוברים ישירות לתכני הלמידה.

חיוני: בתפקידים עם מדדי תפוקה ברורים.

3.     החזר על ההשקעה - ROI

מדידה זו בודקת את התועלת הכספית מהלמידה לעומת עלויותיה. תועלת לדוגמה: עלייה בתפוקה, חיסכון בעלויות, ירידה בתחלופת עובדים.

הנוסחה: ROI=(תועלת כספית מהלמידה–עלות תהליך הלמידה)/עלות תהליך הלמידה*100%. התוצאה מוצגת באחוזים, ו-ROI חיובי מצביע על השקעה משתלמת. לדוגמה: אם השקענו 50,000 ש"ח בהדרכה וחסכנו 75,000 ש"ח בעלויות, ה-ROIהוא 50%.

אמנם לא תמיד ניתן למדוד ROI, אבל כאשר מתאפשר, זו דרך מצוינת להוכיח את התרומה הכלכלית של הלמידה לארגון, להצדיק תקציבים על בסיס נתונים ולא על בסיס תחושות, ולבסס קבלת החלטות מושכלות לגבי המשך השקעה בתכניות פיתוח והדרכה.

מתאים: בכל פעם בה אפשר להראות תועלת כספית, ובמיוחד בתהליכי למידה מרכזיים או ארוכים.

4.     מעורבות ושימור עובדים

למידה משפיעה גם על תחושת השייכות והמשמעות של העובדים, מה שמוביל לשיפור במחוברות ובשימור. ניתן למדוד השפעה זו באמצעות סקרי מחוברות, נתוני היעדרויות או מגמות עזיבה. כך, מעבר לשיפור תפקוד העובדים, הלמידה מהווה כלי לחיזוק הקשר בין העובד לארגון ולתמיכה בתרבות ארגונית בריאה.

רלוונטי במיוחד: בתקופות של תחלופה גבוהה או בארגון הנתקל באתגרי שימור.

5.     השפעה על שביעות רצון לקוחות ועל ביצועים עסקיים

בתפקידי שירות, מכירה או תמיכה, השפעת הלמידה יכולה להתבטא אצל הלקוחות. מדדים כמו ציוני שביעות רצון לקוחות, משך זמן לפתרון בעיות, ושיעור שימור לקוחות או הצלחה במכירות, יכולים להשתפר בעקבות תהליכי למידה מתאימים. אלו מדדים חיצוניים אך חשובים, אשר משקפים שינוי פנימי.

מתאים: לתפקידים הפונים ללקוחות ומכירות.

מתי נכון למדוד אימפקט?

לא כל תהליך למידה מחייב מדידה מקיפה, אבל כן חשוב להחליט מראש, עוד בשלב תכנון הלמידה, מה נרצה לראות כתוצאה ממנה. כמובן שלא תמיד נמדוד את כל הסוגים, ולא נצפה שכל תהליך למידה יוביל לאימפקט בכל הרמות. עם זאת, ככל שנחדד מראש מה אנחנו רוצים לשפר (מהן מטרות הלמידה), נוכל לבנות תהליך למידה שמחובר היטב לביזנס, ולבחון הצלחה.

ומה לגבי תזמון?

את יישום הלמידה ניתן לבדוק כחודש-שלושה חודשים לאחר סיום התהליך. השפעות עסקיות עמוקות יותר נמדוד לאחר מספר חודשים, בהתאם לקצב השינוי הצפוי. תכנון שלבי המדידה מראש מאפשר מעקב מדויק אחר תוצאות הלמידה.

רוצים למדוד אימפקט של למידה?

התחילו מבחירת 1-2 סוגי מדידה שהכי מתאימים לתוכנית הלמידה שלכם, וגלו מה כבר נעשה אצלכם ומה עוד אפשר לדייק.